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D’Amours | Dalle-Nazébi | Dansac | De Bony | De Larminat | Delfini | Denis | Depoorter | Deprez | Desfontaines | Dessers | Desplain | Desprat | Devigne | Diaz | Diop | Drancourt | Dressen | Dubos | Duc | Duhalde | Dunezat | Dupre | Dupuy | Durand-Daubin | Dussuet |

D’Amours Martine | Atelier 4, Session B

Aux marges du salariat : la construction des frontières entre salariat « typique » et « atypique »
Suivant la tendance nord-américaine mais avec des particularités, le statut de salarié n’a jamais eu, au Québec et au Canada, le même caractère protecteur qu’en Europe continentale. En outre, ce statut explose aujourd’hui en une variété de modalités atypiques (emploi à temps partiel, emploi temporaire), qui touchent près d’un salarié québécois sur quatre, dans toutes les catégories socio-professionnelles et dans une diversité de secteurs d’activités, incluant la fonction publique, la santé et l’éducation. Cette forte incidence des emplois atypiques, et la précarité qui leur est généralement associée, s’explique en bonne partie par un cadre institutionnel qui ne pose aucune limite légale à leur création, et où rien n’interdit aux parties à la négociation collective (qui se déroule essentiellement au niveau local) de doter ces statuts de conditions moins favorables. À partir d’études de cas dans différents secteurs d’activités, la conférence interroge la dichotomie « typique-atypique », à partir de trois angles d’analyse : les frontières proposées par les définitions statistiques, celles qui émanent des conditions objectives dont ces statuts sont dotés dans les milieux de travail et celles issues de la représentation subjective qu’en ont les acteurs : employeurs, représentants syndicaux et salariés. Elle fait en particulier le constat que si les luttes syndicales ont contribué à assortir ces statuts de conditions moins précaires qu’auparavant, c’est en contrepartie d’une plus grande flexibilité, permettant à l’employeur de les utiliser selon des modalités discontinues, avec une forte incidence des horaires atypiques. Ce statut, moins précaire mais plus flexible, tend à s’imposer comme nouvelle norme de référence.

Dalle-Nazébi Sophie, Kerbouc’h Sylvain | Atelier 2, Session D

Les salariés sourds aux prises avec le travail d’organisation
Cette contribution vise à explorer les contraintes et ressources d’un « travail en plus » et invisible, souvent engagé par des salariés sourds pour négocier des conditions satisfaisantes de travail. Il s’agit d’analyser les stratégies heureuses et malheureuses qu’ils expérimentent, permettant de mettre en évidence la complexité silencieuse des logiques de prises de décision et de formes de pouvoir dans les grandes organisations. Nous montrerons que la mise en œuvre pratique des directives de gestion de la diversité, et notamment du handicap au travail, relève d’une offre de service interne aux organisations. Celle-ci dépend d’un travail d’organisation (De Terssac, 2003), collectif et fortement hiérarchisé, déléguant à chaque niveau d’ajustement un ensemble d’injonctions sans nécessairement gérer les contradictions ni identifier les moyens mobilisables (Dujarier, 2006). Il revient alors aux équipes concernées, et le plus souvent, aux salariés sourds eux-mêmes, de réaliser les arbitrages et bricolages nécessaires. Concrètement, ils sont amenés à reconstruire un environnement de travail contournant l’absence d’accès aux alarmes sonores comme à ce qui se dit dans les espaces formels d’information. Mais ils peuvent chercher à transformer plus radicalement leur cadre de travail, en négociant le fonctionnement des équipes et en essayant de mobiliser différents services ou outils (interprètes français-langue des signes, transcripteurs, visiophone, etc.). Ils cherchent alors les référents en matière de gestion de la diversité pour relayer leurs demandes, et, à défaut, tentent de prendre part au travail de traduction des directives générales en orientations pratiques. Pris ainsi à rebours, ce travail d’organisation se donne à voir sous la forme de knotworking (Engeström, 2008), relevant d’un travail complexe de mise en réseau de personnes appartenant à des systèmes d’activité différents, souvent éloignées dans l’espace, et faiblement connectées entre elles.

Vachée Cécile, Dansac Christophe, Gontier Patricia | Atelier 3, Session A

Le service civique volontaire : un cadeau empoisonné pour le monde associatif ?
L’emploi associatif est atypique. Les salariés associatifs pouvant être amenés à travailler avec des bénévoles et des volontaires, les questions d’engagement et de non-lucrativité les font évoluer dans un monde de l’entre-deux, aux interstices du travail et du bénévolat. Les travaux de Hély (1) et de Simonet (2) montrent combien il est difficile de différencier, sur le marché du travail, un bénévole d’un salarié et à plus forte raison d’un volontaire : statut hybride entre ces deux extrêmes du « halo du travail associatif » (3). Le travail présenté explore les transformations de ce travail associatif que la mise en place du « service civique volontaire » contribue à accentuer et légitimer. A partir d’une enquête par questionnaires auprès de volontaires et d’entretiens avec des salariés et des bénévoles d’associations, nous montrons que, loin d’ajouter des ressources humaines pour l’action, la présence de volontaires modifie le travail associatif et complexifie les rapports au travail. Les espaces de décision et de délibération de l’association sont recomposés, de nouvelles modalités d’échanges entre membres s’actualisent. Des difficultés à gérer cette ressource humaine plurielle naissent de nouvelles répartitions des tâches. Des postes salariés sont parfois dédiés à la gestion des volontaires et éloignent ainsi les salariés de leurs missions originelles. Cette dés(ré)organisation du travail s’opère alors que la visibilité des volontaires ne cesse d’augmenter via la rhétorique de l’engagement des jeunes pour l’intérêt général, alors que les difficultés d’emploi touchent une part croissante de cette catégorie de population. Cela contribue à opacifier le rôle joué par les associations dans la régulation macroéconomique. Dans un contexte de réduction des moyens et de craintes pour l’avenir des emplois, le monde associatif fait face à un nouveau défi. Les associations sauront-elles faire preuve d’innovation pour bénéficier de cette hybridation de la ressource humaine ?
Mots clés : Associations – Service civique volontaire – Engagement – Hybridation des RH.

De Bony Jacqueline | Atelier 8, Session C

Le licenciement sans motif, situation à la marge du travail : ce qu’il nous apprend des transformations du travail
Le licenciement est un moyen d’aborder le travail par ses marges. Il permet d’analyser les évolutions contemporaines du travail ainsi que les postures de ses acteurs vis-à-vis de ses transformations.
La communication analyse un type de licenciement qui tend à se banaliser en France : le licenciement pour motif personnel suivi de transaction consolatrice. Dans cette situation qui s’adresse principalement aux postes de managers, le salarié est subitement licencié sans avoir commis de faute professionnelle. La communication souligne les tensions, paradoxes et contradictions inhérentes à ce passage soudain de la norme à la marge. Elle analyse la manière dont les personnes en jeu les vivent et les gèrent. Parmi d’autres aspects, la recherche souligne l’omerta qui accompagne ce type de licenciement et la difficulté pour les licenciés à porter seuls les contradictions de la situation.
Dans un deuxième temps, la communication analyse les conséquences de la banalisation du licenciement sur le rapport au travail et son évolution. Considéré comme un outil de gestion des coûts, le licenciement entraine et/ou nécessite une distanciation entre la personne et son activité. Cette évolution est souvent perçue de manière négative dans un contexte français pour lequel l’identité de la personne est étroitement liée au travail.
Cette recherche descriptive et interprétative mobilise l’approche ethnographique de Geertz. Elle s’appuie sur vingt licenciements de managers dans divers secteurs (distribution, immobilier, assurance, médias, arts, associatif). La partie descriptive repose sur l’analyse des documents accessibles (juridiques, lettres et dossiers de licenciement). La partie interprétative se base sur des entretiens (récurrents) d’une variété d’acteurs impliqués dans le licenciement (licenciés, directeurs, DRH, avocats, représentants syndicaux, collègues).

De Larminat Xavier | Atelier 2, Session C

Les dynamiques du travail de probation entre ombre et lumière : de l’arrière-boutique du travail social à la vitrine criminologique

Cette proposition de communication porte sur le groupe professionnel des conseillers pénitentiaires d’insertion et de probation (CPIP), chargés du suivi et de l’accompagnement des détenus et des condamnés en milieu ouvert. En tant que fonctionnaires de l’administration pénitentiaire, les CPIP ne sont pas à proprement parler situés aux marges du travail salarial. Ils occupent toutefois une position paradoxale, à l’intersection des champs de l’insertion sociale et de la sécurité publique. Au sein de la famille hétéroclite des travailleurs sociaux, leur participation à l’ordre judiciaire et répressif les a longtemps relégué dans l’arrière-boutique, à l’écart des positions plus "nobles" et davantage reconnues liées à l’emploi ou à l’éducation. Du côté de l’administration pénitentiaire, si la prééminence va toujours aux personnels de surveillance, la récente valorisation politique du thème de la prévention de la récidive tend désormais à faire figurer les CPIP en vitrine.
A travers cette dynamique de mise en lumière du champ de la probation, historiquement placé dans l’ombre de la prison, il s’agira ici d’analyser la manière dont un groupe professionnel se recompose à mesure que son exposition varie. Les CPIP forment en effet une unité problématique, composée de nombreuses strates sédimentées au fil du temps, au gré des réformes statutaires réalisées, du profil des agents recrutés, des références théoriques mobilisées et des savoir-faire engagés. Les récents faisceaux qui balayent actuellement ce champ ne l’éclairent pas de manière uniforme : en mettant en lumière des modes d’évaluation d’ordre managérial (les indicateurs de performance) ou criminologique (la prévention de la récidive), jusque dans les textes législatifs, ils tendent à invisibiliser et à déconsidérer la part persistante des « travailleurs de l’ombre » qui défendent une conception sociale du métier. A l’inverse, ces recompositions mettent en valeur une fonction d’expertise, dont s’emparent les CPIP les mieux dotés en capital scolaire et symbolique, qui cherchent à imposer cette conception dans une logique de distinction. Si le champ de la probation tend actuellement à passer de l’ombre à la lumière, c’est donc au prix d’un renversement des marges traditionnelles de l’activité et d’une redéfinition plus globale des modes d’exercice du métier.

Montes Cato Juan, Bosisio Walter, Delfini Marcelo, Picchetti Valentina, Ventrici Patricia | Atelier 11, Session C

Procesos de desindustrializacion y territorio en la ciudad de La matenza Argentinas
El proceso de reestructuración neoliberal dominó las transformaciones socio-económicas durante la década de los noventa en Latinoamérica y en algunos países como en Argentina su impacto fue profundo y desestructurador. A pesar del contexto de hegemonía neoliberal, la movilización obrera logró articular diferentes formas de resistencia y rearticulación de solidaridades tanto en los espacios productivos como por fuera de estos. Para poder dar cuenta de estos procesos de resistencia de los colectivos obreros hemos tomado como caso paradigmático lo sucedido en Argentina –en particular en un territorio empobrecido de Buenos Aires- focalizando el impacto y respuesta de los colectivos desocupados. Estos sectores fueron altamente afectados por el embate de la reestructuración y sin embargo pudieron construir formas alternativas de recomposición de lazos sociales y dar una respuesta desde el mundo del trabajo a los desafíos que el neoliberalismo los enfrentaba en el marco de las relaciones explotación situadas.

La experiencia de estas formas de organización son muestras de la vitalidad y la iniciativa de los sectores subalternos para desplegar respuestas innovadoras a los procesos de reestructuración social y económica de países periféricos.

Esta ponencia busca analizar desde una perspectiva de largo plazo los efectos de las políticas de reestructuración sobre la composición de la fuerza de trabajo en un país latinoamericano y en particular, las respuestas colectivas desarrolladas por los desocupados, en una mirada que permita reflexionar sobre las formas de lucha que llevan adelante estos sectores y el modo en que se despliegan en territorios específicos. El período analizado es 1991-2012, identificando dos sub-fases 1991-2003 y 2004-2012. Las preguntas centrales están destinadas a develar ¿cuáles fueron los modos específicos de recomposición de los colectivos de desocupados frente a la transformación de la relación capital-trabajo de las últimas dos décadas ? y ¿en qué sentido la politización de las clases subalternas en el período de hegemonía neoliberal construyó disposiciones para la acción que se materializaron en conquistas sociales y económicas en el último período de análisis ?

Denis Jean-Michel | Atelier 10, Session D

Le centre tient-il compte de ses marges ? Egalité et inégalité des salariés devant la loi d’aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail : le cas des salariés de la propreté
La loi d’aout 2008 modifiant les règles de la représentativité syndicale s’est donnée pour objectif ambitieux de rénover la démocratie sociale. Son examen, et surtout la mesure de son application dans les branches professionnelles ainsi que son appropriation par les acteurs de terrain, du côté patronal comme syndical, doit donc être effectué au regard de ce critère démocratique (Béroud, Yon, Dressen, Gantois, Guillaume, al., 2011). D’une part pour déterminer le sens de ce concept ambivalent de démocratie sociale et ce que la loi est censée améliorer dans le quotidien des relations professionnelles ; autrement dit, une question importante est de savoir si le terme doit être appréhendé dans sa dimension procédurale, fixation plus précise des règles de reconnaissance des syndicats et des accords collectifs, ou substantive, amélioration du pouvoir des salariés dans les entreprises, voire si ces deux objectifs sont poursuivis de façon congruente. D’autre part, pour vérifier l’égalité des salariés devant la loi, compte tenu de la segmentation du marché du travail. Il conviendra ainsi de se demander si la loi prévoit des applications spécifiques pour améliorer la qualité des relations professionnelles et surtout, le sort des salariés qui en dépendent, dans les secteurs professionnels dominés par la sous-traitance comme c’est le cas par exemple dans la branche de la propreté. Compte tenu de ses spécificités culturelles, de la composition (sociale, culturelle, ethnique, etc.) de sa main d’œuvre, et de la faiblesse de sa représentation sociale (Denis, 2009), l’ambition démocratique contenue dans la loi de 2008 interroge : a-t-elle conduit à une intensification et amélioration des relations professionnelles dans la branche ? A-t-elle modifié et simplifié – autre visée poursuivie par la modification de la représentativité syndicale – le paysage syndical ? A-t-elle permis aux salariés d’obtenir une représentation sociale plus étendue et plus forte ? On sait que la loi renforce le socle électif de la représentativité syndicale mais quid de ce principe « démocratique » dans un secteur où le vote fait problème – sur le plan de son organisation comme de la participation. La philosophie « concertataire » du texte de loi vise la production pacifiée de normes sociales. Mais que reste-t-il de cet « esprit » dans un secteur où se cumulent les précarités et se concentrent les formes de domination, voire même les pratiques anti-syndicales ? La communication ici proposée cherchera à répondre à cet ensemble de questions. Elle s’appuiera sur une recherche empirique menée auprès des acteurs sociaux de la branche de la propreté dans le cadre d’une enquête plus globale menée sur les implications de la loi de 2008 dans les entreprises et les branches professionnelles pour le ministère du travail (Béroud, Denis, Gantois, Guillaume, Yon, 2012).

Béroud Sophie, Denis Jean-Michel | Atelier 10, Session B

Dynamique et contradictions des Solidaires locaux : quand organiser les précaires change la structure syndicale
En tant qu’union syndicale interprofessionnelle, Solidaires a aujourd’hui consolidé son implantation au niveau local, à l’échelle locale ou départementale. Les Solidaires locaux ne visent pas seulement à rassembler les différentes structures membres de l’organisation, mais aussi à promouvoir de nouvelles implantations syndicales, notamment dans le secteur privé. La réforme de la représentativité, via la loi du 20 août 2008, a d’ailleurs facilité en partie cette stratégie d’implantation, rendant plus facile la désignation de représentants de section syndicale (même si l’apparition de syndicats SUD continue à susciter de fortes répressions patronales). Ce développement s’accompagne de la volonté de renouveler les pratiques syndicales, en renforçant les formes de participation des salariés, et de mener un travail d’organisation dans des secteurs fortement précarisés. Les Solidaires locaux sont ainsi des outils importants pour la création de nouvelles sections SUD dans le secteur du commerce et dans celui des services, en particulier dans des entreprises franchisées. Mais cette stratégie volontariste se heurte à des obstacles importants, dont l’insuffisance des moyens militants, la part prépondérante prise par le conseil juridique et le suivi des dossiers individuels. En nous appuyant sur une enquête en cours dans un Solidaires départemental (dans le cadre d’une étude plus large menée depuis 2008 sur l’évolution de Solidaires), nous essayerons de restituer à la fois la dynamique de cette stratégie d’implantation qui déplace l’action syndicale vers ce qui représente encore ses « marges » et les contradictions dont elle est porteuse. En effet, les actions menées pour organiser les salariés précaires, leur donner plus de pouvoir, conduisent ce Solidaires local à se structurer davantage et à mettre en place des postes de permanents susceptibles d’apporter au jour le jour l’aide nécessaire. Or, ce renforcement suscite des débats internes dans lesquels se confrontent la nécessité de dégager des moyens pour rendre l’action syndicale efficace dans les secteurs précarisés et le refus de donner trop de poids à l’organisation.

Depoorter Gael | Atelier 1, Session B

Visibilisation et invisbilisation du travail informatique au prisme de la communauté du logiciel libre : ressource ou frein pour sa reconnaissance ?
L’informaticien a souvent été le parangon du professionnel déconsidéré, de l’individu renvoyé aux marges (culturelle, sociale, esthétique) . A la fin des années 1990 la figure du « hacker » transforme radicalement la perception de l’informaticien qui « est postulé » à devenir une nouvelle figure révolutionnaire. A nouveau, il semble que « l’imaginaire dominant ne laisse guère le choix au dominé : il faut que ce soit un sous-homme ou un sur-homme ». Depuis quelques années maintenant il semble que l’image de cette profession se soit normalisée mais l’informaticien reste cependant le producteur relativement invisible d’un objet technique devenu central. Quels sont les processus qui ont contribué à cette transfiguration ? Paradoxalement, cette survalorisation du « hacker » ne continue-t-elle pas de jeter dans l’ombre un large pan des pratiques ordinaires de l’activité informatique ?
Nous nous proposons de travailler cette question par le prisme de la « communauté des logiciels libres » que nous avons étudié de manière qualitative dans le cadre de notre thèse de doctorat.
A la fin des années 1970, l’informatique amorce son essor en transformant le logiciel en produit commercial. Les codes sources (la recette de fabrication) des programmes informatiques sont transformés en secret industriel. Richard Stallman lance alors l’idée de logiciels que chacun pourrait utiliser, étudier, modifier et distribuer (tel que Linux, ou Firefox). Longtemps confidentiels, les logiciels « libres » sont désormais incontournables et font même l’objet de campagnes publiques pour pousser à leur adoption dans un cadre général de restrictions budgétaires .
Par ailleurs, la « communauté du logiciel libre » structurée par des centaines d’associations d’utilisateurs, de défense et de promotion, regroupe des amateurs et des professionnels. Elle se situe ainsi au croisement de nombreux secteurs de la vie sociale. Les usages sociaux en sont extrêmement divers, entre outils de formation pour professionnels, et carrière parallèle pour amateurs éclairés. Il conviendra de se demander dans quelle mesure le continuum visible-invisible peut constituer une ressource croisée pour ces acteurs. Enfin, nous tenterons de saisir comment cette « communauté » peut constituer une instance de reconnaissance du travail informatique, de sa complexité et de ses enjeux.

Deprez Laurens | Atelier 6, Session A

Work rationalisation and intellectual work of IT-workers
This research is part of the Marie Curie funded Changing Employment program. The main goal of this part of the Changing Employment program is to research if work rationalization has been taking place in the work organization of highly skilled “white collar” workers, more specifically IT workers. Simply put : is the intellectual work of IT workers in Europe subject to the same historical process of work rationalization and the drive for efficiency we have seen for the “blue collar” worker in industries in Europe ? Presuming this is the case ; in what way does this express itself ? More rigorous supervision, the deskilling of work… ? What does this mean for job descriptions and expectations of individual IT workers and what is the human cost ? How do IT workers feel about the evolutions in their workspace ?

Pierre Rolle talked about the evolution and rise of the informatics sector in France in “le mouvement de qualifications des informaticiens” : the educational system, the roles and hierarchies in IT and the penetration of informatics in every aspect of life since the seventies. More broadly this deals with the question of occupational sociology : who is what in which conditions, and where does he/she come from. In a framework of occupational sociology, what groups can we distinguish in the IT sector today ? What is the role of different degrees, educations and especially certificates ? Do they act as paths of evolution or barriers within companies ? Can IT work even still be classified as an occupation in the classical sense or has it transcended these boundaries because it has become so widespread and impacted other fields of work so profoundly ?

To answer these questions data is needed, data obtained from fieldwork. The purpose of this presentation is to present preliminary findings on IT worker work life quality, rationalization of IT work and a typology of jobs within the occupation that the IT sector is. This would all be based on the interviewing of IT workers in Belgium and France at the time of the conference.

Desfontaines Hélène | Atelier 2, Session B

Le travail accompagné : usages et conditions d’usages de dispositifs d’accompagnement pour les cadres territoriaux
Le compromis social fordiste - stabilité, intégration et promotion contre subordination - est ébranlé depuis les années 1980 en raison d’un processus large et diffus de flexibilité qui se manifeste, concernant le régime de mobilisation au travail, par l’instauration initiale des logiques de polyvalence et de compétence. L’échange salarial s’en est trouvé modifié et, avec lui, les modes de régulation des rapports sociaux. Considéré toujours plus comme responsable à titre individuel de son travail et donc aussi, des résultats de l’entreprise, sollicité sur le mode de l’engagement subjectif, le salarié peut se percevoir vulnérable à l’occasion d’une situation de travail et/ou de changement dès lors qu’il pense ne pas posséder les capacités personnelles et/ou professionnelle d’y faire face ou qu’on lui renvoie cette évaluation.
Ces préceptes du travail, emblématiques d’une psychologisation du social, sont particulièrement opérants pour les directeurs/trices de la fonction publique territoriale au double motif d’une obligatoire coopération avec les élus, leurs employeurs, et d’un travail entendue comme mise en œuvre d’actions publiques locales à travers un mangement de projet, de différents services et/ou de communes.
Notre recherche collective porte sur ces salariés peu enquêtés, contractuels et fonctionnaires, exerçant des fonctions de direction générale des services (DGS) au sein de collectivités territoriales de moins de 40 000 habitants.
Elle met la focale sur les DGS qui se saisissent de dispositifs de formation et techniques d’accompagnement comme « ressources sous contraintes ». De quels ordres sont ces contraintes ? Quels sont les processus qui poussent une partie des DGS à entrer en formation et pour quelques-uns à prendre sur leurs temps personnels pour être coaché ? Que « fabrique » sur eux et au travail, ces dispositifs dits d’accompagnement ? C’est finalement le travail ordinaire et les arrangements ordinaires, parfois aux marges de la fonction professionnelle, qui seront présentés et analysés dans le cadre de premiers résultats.

Martinez Esteban, Dessers Ezra, Mélon Laetitia | Atelier 7, Session A

Variantes autour de la condition intérimaire
Cette communication rend compte des résultats d’une enquête par questionnaire menée auprès d’un échantillon représentatif de travailleurs intérimaires (envoi de 30.000 questionnaires ; taux de réponse 10%). A la différence des enquêtes réalisées sous l’égide de la fédération patronale du secteur, qui s’intéressent aux profils et à la satisfaction des intérimaires, notre enquête s’est centrée sur les conditions d’emploi et de travail pendant les missions.

Deux éléments d’ordre méthodologique peuvent être soulignés : 1) Le questionnaire a été conçu de manière à établir des comparaisons avec une population de référence issue de l’enquête européenne sur les conditions de travail. 2) Comme il est coutumier de le prévoir, une case était laissée ouverte pour des commentaires éventuels. A la surprise des enquêteurs, plus de mille commentaires ont été recueillis. Nous disposons ainsi d’un matériau inattendu se prêtant à une analyse qualitative.

Les principaux résultats de l’enquête quantitative s’articulent autour de quatre constats :
1) La généralisation d’une pratique suscitée par les agences d’intérim consistant à couvrir la durée de la mission par une succession de contrats de courte durée, hebdomadaires, voire journaliers.
2) Pour des minorités significatives d’intérimaires, la réglementation n’est pas respectée.
3) Des conditions de travail dégradées se marquent principalement par la surreprésentation chez les intérimaires d’un travail sous pression.
4) Contre la perspective d’une transition vers l’emploi stable, l’enquête met plutôt en évidence un phénomène d’enfermement dans l’intérim.
Les commentaires recueillis portent moins sur les conditions objectives de travail que sur un sentiment éprouvé d’injustice, de rupture d’un contrat implicite qui voudrait qu’en contrepartie de leur implication et de leur disponibilité les intérimaires se voient proposer un emploi fixe.

Desplain Aurélia | Atelier 8, Session C

Expériences et pratiques de travailleurs en entreprise à caractère social dans la province du Yunan
Dans la province du Yunnan en Chine continentale, nombreuses sont les jeunes femmes qui, dès l’âge de seize ans, quittent les zones rurales où résident leurs parents, afin de trouver un emploi dans une grande ville. Les travailleurs migrants, souvent considérés comme de véritables « étrangers en leur propre pays » représentent, à plus d’un titre, une population marginalisée dans la société chinoise. Dans la ville de Chengshi, plusieurs entreprises emploient presque exclusivement certaines de ces jeunes femmes avec pour objectif de leur fournir un emploi « juste, équitable ». Ces entreprises combinent but lucratif et philanthropie, et se prolongent bien souvent par des organes associatifs (légalement reconnus ou non par les autorités gouvernementales) à vocation militante, éducative et interventionniste. Il s’agit par exemple de promouvoir le développement durable, de lutter contre les inégalités sociales qui touchent les personnes issues de zones rurales défavorisées,
de combattre activement les réseaux de prostitution. Si l’étude des marges d’une société est révélatrice des changements qui la traversent, que nous disent les expériences d’acteurs au sein de ces entreprises où les frontières entre but lucratif et vocation militante se diluent ? Cette communication s’appuiera sur un travail de recherche en cours au sein de deux de ces entreprises, fondées il y a plus de dix ans par des étrangers, afin d’interroger les cadres normatifs auxquels les acteurs (fondateurs et employées de ces entreprises) se confrontent, ceux qu’ils élaborent et les pratiques qui en découlent. Ces parcours d’acteurs donneront à voir, en outre, la façon dont le gouvernement chinois aborde le secteur associatif, le secteur entrepreneurial et les questions liées aux inégalités sociales.

Desprat Diane | Atelier 2, Session B

L’apprentissage d’un « savoir-être » dans le métier de coiffeur
Prêter attention à chaque client, sourire, écouter, sont autant de qualités requises pour être un bon coiffeur. Aussi important que savoir manier le ciseau, ce savoir-être nécessite un travail permanent d’ajustement de la part de ces professionnels.
Toujours sur le devant de la scène (Goffman, 1959), ils se savent observés par les clients et les collègues au travers des jeux de miroirs. Ils doivent alors effectuer un travail de mise en scène de soi ainsi qu’un travail émotionnel (Hochschild, 1986) visant à agir sur ses propres émotions et celles des clients afin d’orienter positivement le service. Pour être efficace, ce savoir-être, ce travail émotionnel doit paraître le plus « naturel » possible sans quoi toute fausse note révèlerait la supercherie.
Pourtant ce « jeu » avec et sur ses émotions et celles des clients n’est pas inné mais relève au contraire d’un apprentissage. Souvent attribué à un trait de caractère, minimisé par les coiffeurs eux-mêmes, ce savoir-être découle en réalité de nombreuses injonctions de la part des employeurs, des collègues de travail mais aussi des professeurs d’écoles de coiffure. Rappels à l’ordre, moqueries et autres prescriptions participent à l’inculcation de ces règles de savoir-être et à la définition de ce que doit être un « bon coiffeur ».
Pour cette communication, il s’agira de mettre en exergue les processus d’apprentissage de ces savoir-être, de ce travail émotionnel. A cela, nous tacherons de montrer en quoi les écoles de coiffure ne sont pas simplement des lieux enseignants des savoir-faire mais forment également les futurs coiffeurs à un certain savoir-être. On réfléchira également aux décalages observables entre ce qui est appris dans les écoles et le travail relationnel réel effectué dans les salons. Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une thèse et est basé sur des entretiens avec des coiffeurs et des apprentis ainsi que sur des observations en tant que stagiaire dans différents salons de coiffure et dans un CFA.

Devigne Michel | Atelier 4, Session C

Les marges de l’innovation : le cas d’une industrie à haute vélocité
L’industrie des semi-conducteurs est le symbole des industries de haute-technologie, marquées par des innovations se succédant à un rythme élevé. Les caractéristiques propres aux high velocity industries en font un secteur intéressant pour étudier les pratiques de travail développées par les entreprises et les ingénieurs de conception pour faire face aux contraintes dans lesquelles ils sont pris. La communication prendra pour objet l’évolution d’un site français de semi-conducteurs et rendra compte des efforts incessants de ses salariés pour innover, condition sine qua non de leur survie dans un environnement industriel, financier, technologique et scientifique en constante évolution.
La communication décrira la multiplicité des pratiques informelles développées par les ingénieurs du site afin de produire des innovations au-delà et en-deçà des procédures formelles développées pour normalement les prendre en charge. Pour ce faire, la communication articulera une approche par les dispositifs de gestions et une approche par les pratiques locales de travail. A cette fin, une étude de cas unique est pertinente. Les matériaux utilisés sont une quarantaine d’entretiens semi-directifs et une large analyse documentaire.
Il sera proposé une interprétation des structures formelles comme des expérimentations multiples et mouvantes, très contraignantes mais non exemptes d’opportunités de subversion. Au gré des turbulences rencontrées par le site, les structures formelles à l’œuvre, souvent recomposées, apparaissent vite débordées, laissant des marges d’innovation importantes pour les ingénieurs en charge du développement des produits. Il apparaît alors que le « centre » (les diverses structures formelles à l’œuvre) à un moment n se révèle particulièrement fragile et que la « périphérie » (les pratiques informelles des ingénieurs) se montre particulièrement structurante. Un tel constat invite à réinterroger le rôle de structures formelles de l’entreprise.

Galan Aurora, Diaz José, Agullo Itziar | Atelier 1, Session D

Conditions de vie et de travail dans les carrières des jeunes de l’université publique espagnole
Grâce à ce papier nous avons l’intention de montrer les difficultés que doivent vivre les jeunes qui guident sa carrière vers la recherche et l’enseignement universitaire. Dans cette étude nos avons analysé les efforts réalisés par ces chercheurs, doctorants et jeunes docteurs, malgré profitant peu de crédit aux travaux de recherche, en particulier dans les domaines liés aux sciences sociales et / ou humaines.
La difficulté d’obtenir des subventions ou d’autres financements ainsi que la recherche, l’accréditation, la stabilisation et la promotion de l’emploi, les procédures bureaucratiques pour les organismes d’évaluation soit adoptée, et ils sont de longue facilite expulsion d’un grand contingent hautement qualifiés.
Sur le thème de la recherche nous abordons, aussi, la question de l’éducation. Les nouvelles conditions de travail, découlant de nouvelles formes de la direction, comportent, d’abord, une évidence arbitraire par les Agences de Notation et d’autre part, une nette détérioration des conditions de travail du personnel jeune au collège, parce que le manque des places dans les universités génère l’insécurité, produire de plus en plus une « diaspora qualifiée ».
Le résultat de ce scénario est de négliger ce domaine, afin d’acquérir de l’expérience à l’extérieur du milieu universitaire et si quoi que ce soit, un retour ci-dessous. Ceci, aujourd’hui, est très compliquée en raison de l’escalade des coupes dans les universités publiques.
Pour mener à bien cette recherche a fait une analyse approfondie de la littérature, les techniques de recherche quantitatives et sociaux (entretiens semi-structurés avec les différents groupes de travailleurs à l’Universidad Complutense de Madrid et d’autres centres) qualitative.
Les résultats brossent un sombre tableau où l’invisible est de plus en plus évident et le respect, comment pourrait-il en être autrement, un groupe de professionnels de haute qualification (axe I).

Diop Carmen | Atelier 1, Session B

Invisibilisation et leadership empêché des femmes noires cadres en France

En France, le statut de cadre suppose autonomie –puissance et capacité d’action, initiative- faibles contraintes hiérarchiques et progression de carrière ( Flocco 2006). Paradoxalement, les cadres sont souvent à la fois pourvus et dépourvus de ces attributs : leur pouvoir n’est pas réel, leurs actions ont une portée limitée et leurs initiatives restent incertaines ( Cousin, 2008) . Une enquête qualitative en cours auprès de femmes noires diplômées au travail dans l’hexagone cherche à comprendre dans quelle mesure les travailleuses qui répondent en principe à ce statut, sont reconnues comme professionnelles et quels processus de marginalisation contribuent à leur déqualification et à leur assignation à des activités et des postes qui favorisent la naturalisation des compétences et pèsent sur l’évaluation du travail. Décident-elles effectivement de leurs règles d’action. Leur autonomie potentielle est-elle avérée ? Quelles sont les prescriptions objectives et subjectives auxquelles elles sont soumises ? En un mot, sont-elles actrices de leur carrière ? (Flocco, 2006), où reléguée aux marges du monde du trvail ?
Dans les entreprises françaises publiques et privées, elles font l’objet d’un double processus de visibilisation et d’invisibilisation. Visibilisation dans un contexte où il importe de faire montre d’une diversité et d’une égalité des chances de façade et où les dynamiques de valorisation des politiques inclusives de recrutement de personnes « issues de la diversité » les érigent en exemple. Invisibilisation, car leurs expériences subjectives font apparaitre un statut et des activités implicitement relégués aux marges de la reconnaissance, de la qualification et du management en raison de leur leur sexe, de leur âge, de leur race et de leur classe sociale et parfois de leur handicap. En effet, dans un contexte de « déséquilibre ethnique » dans les relations de travail, les enjeux de statut, de classe ,de race poussent certains employés à refuser l’autorité de personnes ethnicisées qu’ils perçoivent comme dominées et dont ils ne reconnaissent pas la citoyenneté (De Rudder, 2000). Ces cadres noires, situées à l’intersection de plusieurs rapports sociaux de domination, occupent souvent des postes strictement fonctionnels qui ne comportent aucune responsabilité hiérarchique et/ou financière, quand elles ne sont pas isolées, sans management d’équipe, sans collectif de travail. Elles apparaissent comme des « femmes de paille » : elles n’ont pas vraiment le pouvoir, leur champ d‘action est limité et leur initiatives demeurent incertaines...
Cette communication est issue d’un work-in-progress qui s’inscrit dans le cadre de ma thèse de doctorat en sciences de l’éducation sur la reconnaissance des femmes noires diplômées au travail en France. Elle repose sur des entretiens biographiques, une méthodologie intersectionnelle et une approche féministe et post-coloniale et s’inspire d’enquêtes ethnographiques menées aux Pays Bas et aux USA auprès de femmes noires biculturelles très qualifiées (Essed, 1984 ; 1991 ; 2004). Elle analyse les aspects interculturels du leadership au travail en France et s’intéresse aux styles, aux techniques et aux valeurs du leadership en lien avec les questions de diversité, de sexe, d’âge et de handicap. Entre changement et traditions de l’ordre social, elle illustre les pseudo réussites professionnelles de femmes noires diplômées, qui restent confrontées, en tant que femmes à l’inversion des rôles entre travail domestique et salarié et en tant que Noires à l’injonction sociale d’invisibilité dans l’espace public faite aux immigrés.
Ces « femmes de paille » témoignent du double processus de visibilisation du travail et de l’emploi de ces travailleuses et de l’invisibilisation de leur professionnalité, qui déconsidère et ne reconnait pas leurs qualifications et leurs compétences. Cette recherche, qui cherche à comprendre la subjectivation des rapports de reconnaissance hors des collectifs de travail en lien avec les inégalités sociales et la domination culturelle, s’inscrit dans des thématiques considérées comme d’intérêt majeur par les institutions françaises : les discriminations et les inégalités liées au genre au travail. En s’appuyant sur l’épistémologie du point de vue situé, elle rend compte d’expériences indicibles de souffrance au travail d’individus soumises à l’imbrication des systèmes de domination de genre, de classe et de race. La race fait souvent l’objet d’un déni, la classe est avancée par les sujets eux-mêmes, mais le genre reste occulté comme facteur explicatif de leur parcours marginal dans les entreprises. Leur représentation dans l’espace public reste largement stéréotypée selon le genre, la race et la classe. Cela même dans les « niches ethniques » où elles peuvent se « réfugier » pour faire face aux assignations, produire leur propre discours sur leurs identités et participe à la citoyenneté et à la sphère publique. On peut aussi qualifier de ghettos les entreprises minoritaires ou les emplois où sont reléguées à la fois les travailleurs (ses), leur culture et leurs préoccupations spécifiques. .
Censées appartenir au centre du fait de leur instruction et parfois de leur classe sociale d’origine, elles ne sont pas cantonnées dans les strates inférieures du marché du travail et dans la marge du travail informel, mais elles subissent l’oppression raciste, sexiste et classiste. En effet, malgré les transformations sociales, les rapports sociaux de domination et les représentations sociales en jeu dans le monde du travail continuent à les inscrire dans une forme de marge. Malgré le déplacement des frontières entre stabilité et précarité, entre secteurs formel et informel, entre travail et hors travail, elles restent souvent assignées aux carrières « féminines » typiques et auxquelles sont cantonnées les personnes issues des minorités raciales/ethnies, à la fois inclues et exclues, soumises à des prescriptions implicites qui s’ajoutent au réel du travail. Ainsi, elles sont nombreuses à occuper des emplois « atypiques » dans des entreprises minoritaires et/ou à être soumises à des formes de dérogation au droit du travail.
Cette communication est centrée sur les expériences et les pratiques de ces travailleuses et sur la manière dont elles perçoivent les marges auxquelles elles sont reléguées, les conditions particulières qui sont posées à leur intégration et leur exclusion des cadres normatifs du statut de cadre .Leurs trajectoires sociales et professionnelles dans le salariat intégré sont examinées, ainsi que l’absence de perspectives de carrière et les formes de relégation au travail. Enfin, je m’intéresserai la manière dont elles répondent aux injonctions (sociales, éthiques, émotionnelles, comportementales) implicites qui leur sont spécifiquement adressées pour exercer leur activité professionnelle et aux effets sur de ces expériences de marginalisation sur leur santé psychique .Alors qu’elle se situent souvent aux marges des relations professionnelles, parviennent-elles à mettre en place des espaces de résistances et de mobilisation . Quelle est la capacité des organisations syndicales et associatives à les représenter, à quel niveau. Quelles sont les stratégies qu’elles mobilisent, dans quel répertoire d’action ? Comment contribuent-elles à la reproduction des relations de domination dans le monde du travail malgré transformations sociales récentes ?

Drancourt Chantal | Atelier 3, Session B

Les congés parentaux « à la française » : vers une redéfinition citoyenne des marges du travail et de l’emploi ?
Cette communication propose d’insister sur l’importance « des processus de codification et de détermination des activités et du travail » dans la légitimation et la reconnaissance d’activités jusque là invisibilisées dans le logiciel social des sociétés salariales traditionnelles.

Les congés parentaux « à la française » (CLCA et COLCA) sont de ce point de vue très intéressants : ils renouvellent le logiciel de régulation sociale fordiste en encastrant dans des termes inédits engagement familial et engagement professionnel. Ce faisant, ces dispositifs prototypent de nouveaux scénario de sociétés salariales :
 qui encastrent dans des termes inédits engagement familial et engagement professionnel.
 qui brouillent la partition activité et inactivité et casse les frontières entre les espaces sociaux d’activité, pour y substituer un continuum entre actifs et inactifs qui oblige à sortir du principe d’articulation de deux sphères séparées (professionnelle et familiales) pour miser sur l’idée d’un espace unique de travail à géométrie variable.
 qui construisent la reconnaissance de situations hybrides entre engagement familial et engagement professionnel
 qui « mettent en risque » des catégories de l’existence jusqu’alors exclues de la relation salariale.
Avec de telles perspectives, on ne rejette plus dans l’ombre les formes non marchandes du travail et on s’achemine vers une nouvelle conception de la centralité du travail dans laquelle est mise en avant non pas la centralité de l’emploi mais la centralité d’une utilité du travail , celle qui procure à l’individu la citoyenneté économique et l’utilité sociale.
Nous évoquerons néanmoins en conclusion, le chemin à parcourir pour passer de dispositif à potentialités transformatrices à dispositifs à capacités transformatrices. On ressent beaucoup d’inquiétude tant les observations de terrains restent aujourd’hui très en dessous des promesses. Mais nous ciblerons la critique sur le danger qu’il y a à bousculer l’existant sans mode d’emploi et sans boussole pour savoir quel horizon atteindre. Le problème est, de notre point de vue, l’absence de récit pour donner sens aux horizons poursuivis avec les conséquences qu’on connaît : la mise en concurrence des victimes du changement et la défaite des plus vulnérables.

Dressen Marnix, Mahieux Christian | Atelier 11, Session B

Une semaine de grève chez European Cargo Rail. Quand les cheminots sans « statut » se rebellent
Dans la suite des conflits en 2008 et 2009, en 2013, après quatre grèves éparses, une majorité des 2000 salariés d’Euro-Cargo Rail (ECR dans la suite du texte), se lançait dans plusieurs jours de grève à partir de la mi-octobre. Cette grève a relativement peu retenue l’attention des médias. Elle constitue pourtant un phénomène significatif pour qui s’intéresse au monde ferroviaire et à ses restructurations. Voici pourquoi : ECR est une filiale de la Deutsche Bahn (l’opérateur historique allemand) et est le plus important de la quinzaine de « nouveaux entrants » qui, à la faveur de l’ouverture des marchés du transport de marchandises par rail, sont venues concurrencer la SNCF en France à partir de 2005 (la SNCF essayant symétriquement de conquérir des parts de marché à l’étranger).
Evidemment, le personnel des nouveaux entrants ne bénéficie pas du « statut du cheminot » à la différence des personnels employés directement par l’Etablissement Public Industriel et Commercial SNCF.
Plus même, six ans après l’embauche des premiers cheminots privés, ceux-ci ne disposent toujours pas d’une convention collective. Ils ne sont protégés des abus patronaux que par quelques accords de branches qui se sont révélés en net retrait sur les droits dont bénéficient les cheminots de la SNCF. C’est particulièrement vrai d’un accord collectif sur le temps de travail pour les conducteurs de train qui prévoit des horaires plus longs, des repos hors résidence et des week-ends travaillés plus nombreux, etc. La faiblesse relative des organisations syndicales dans le ferroviaire privé ne favorise d’ailleurs pas l’application des dits accords et ici ou là, l’inspection du travail est abondamment sollicitée. On peut faire l’hypothèse que l’intensité du travail et le peu d’égard des employeurs pour les conditions de travail et le respect des temps de repos, tout particulièrement dans certaines régions, ont contribué à déclencher la grève du mois d’octobre dernier.
Une de nos hypothèses est que la conflictualité dans ce nouveau monde du chemin de fer doit être pensée en même temps que la conflictualité à la SNCF qui elle est très médiatisée et prend souvent la forme de journées d’action ; elle ne peut être détachée non plus de la conflictualité dans des secteurs comme les entreprises ferroviaires du nettoyage ou de la restauration par exemple. En somme, le coeur du monde cheminot historique est notamment fragilisé par ses marges (la politique de filialisation, de sous-traitance, mais aussi par la liberté d’agir reconnue aux nouveaux entrants) et ces derniers ne peuvent être concurrentiels par rapport à l’opérateur historique qu’en accroissant la productivité et en réduisant les avantages sociaux de leurs salariés, ce qui contribue au déclenchement de ce type de conflits.
Nous nous proposons dans cette communication de présenter le monde du ferroviaire privé sous l’angle des conflits qui le traversent réellement quoique discrètement depuis plusieurs années. Puis nous nous analyserons le conflit ECR de manière serrée (déclenchement, conduite et aboutissement provisoire) en analysant le jeu des acteurs (syndicaux, patronaux et étatiques). Nos sources seront imprimées ou numériques (tracts, coupures de presse, blogs, sites Internet) et des entretiens (avec des syndicalistes, des managers, des avocats, des inspecteurs du travail et avec des grévistes).

Dubos Anne | Atelier 1, Session A

Travail de l’entourage autour du couple mère-enfant lors du retour précoce à domicile après l’accouchement.
Depuis les années 90, sous l’effet de facteurs liés à l’organisation des soins et la volonté des usagers, la durée de séjour en maternité après l’accouchement a été raccourcie aboutissant à des sorties précoces (2ème jour). En 2004, la HAS a publié des recommandations sur le retour précoce à domicile après accouchement (RPDA) pour l’encadrement des risques au niveau somatique, psychologique et social. L’implication de l’assurance maladie renforce cette démarche avec la mise en place du PRADO en 2008 (PRogramme d’Accompagnement du retour à DOmicile).
Le raccourcissement du séjour transfère une activité hospitalière formelle dans l’espace domestique. Ce transfert s’accompagne d’un suivi codifié par les programmes. Est-il satisfaisant pour les jeunes mères, les pères et leurs enfants ?
Mon travail de recherche encore en cours est basé sur 24 entretiens réalisés un mois après la naissance, après recrutement d’accouchées bénéficiant d’un suivi à domicile.
Deux ensembles de problèmes sont rencontrés : les premiers, liés à la physiologie de la naissance qui concernent la mise en route de l’allaitement, le « décryptage » des besoins du nouveau-né, parfois compliqué dans une période où la fatigue est intense et entretenue par les réveils récurrents. Les seconds, concernent l’intégration de cette naissance dans le quotidien du foyer, avec la gestion de l’éventuelle fratrie.
Les premiers constats mettent en évidence un suivi médicalisé à domicile bref. Sauf exception, c’est l’entourage familial ou amical qui prédomine dans l’aide : réassurance et soutien affectif, relai pour s’occuper du nouveau-né, conduites des enfants à l’école, courses. Le niveau d’aide est aléatoire selon les femmes et les besoins. La communication s’attachera à présenter l’aide des proches auprès de la mère dans ces dispositifs de retour à domicile.

Lamamra Nadia, Duc Barbara | Atelier 7, Session D

Lorsque les arrêts prématurés en formation professionnelle éclairent les nouvelles logiques du travail
En Suisse, contrairement à d’autres pays occidentaux, la formation professionnelle initiale est la voie privilégiée par les jeunes à la sortie de l’école obligatoire (SEFRI, 2013). La majorité opte pour la filière duale caractérisée par une alternance entre des cours théoriques en école professionnelle (1 à 2 jours par semaine) et des périodes de travail dans l’entreprise (3 à 4 jours). La formation professionnelle fonctionne alors comme l’antichambre du marché du travail, les logiques étant similaires.
La présente communication se fonde sur les résultats d’une recherche qualitative portant sur les arrêts prématurés en formation professionnelle (Lamamra & Masdonati, 2009) et sur les parcours y faisant suite (Lamamra & Duc, 2012). Au-delà de l’analyse de ce qui conduit les jeunes à résilier leur contrat d’apprentissage de manière anticipée, les situations d’arrêt permettent d’examiner les processus en jeu durant cette première expérience dans le monde du travail. L’objectif est donc de parler de la formation professionnelle à partir de ces cas limites, à partir des marges (Hooks, 2000 ; Mauger & Poliak, 1983). Les situations étant particulièrement exacerbées par l’arrêt prématuré, elles révèlent des processus en œuvre plus largement en formation professionnelle, mais aussi sur le marché du travail. Seront examinées d’une part, les contraintes propres à la formation professionnelle liées à la tension produire/former (Moreau, 2003) et qui s’incarnent dans le statut d’apprenti-e (entre élève et travailleur/euse) et, d’autre part, la socialisation professionnelle et de genre.
Le statut d’apprenti-e, particulièrement vulnérable, met en lumière les logiques d’organisation et de division du travail en formation professionnelle directement liées aux réquisits du marché du travail. De plus, l’analyse de cette première expérience dans le monde du travail révèle qu’il s’agit d’une socialisation brutale aux nouvelles logiques du marché du travail et aux nouvelles formes d’emploi.

Duhalde Santiago | Atelier 11, Session B

Organisation, mobilisation et conflit des travailleurs précarisés du Ministère de Développement Social de l’Argentine, 2006-2007
En Argentine, les relations professionnelles typiques ont été diluées surtout dans la décennie néolibérale de 1990. Cela a touché l’ensemble des travailleurs, et d’une manière pointue le personnel de l’État. Après la grande crise de 2001-2002, les tentatives de gouvernement pour réparer les droits du travail ont été divers. Cependant, bien qu’il y a eu des augmentations réelles des salaires et un retour aux négociations collectives, dans des termes généraux les conditions contractuelles n’ont pas varié significativement, spécialement dans le domaine de l’État - employeur.
Dans ce contexte nous trouvons un cas paradigmatique de précarisation du travail dans l’appareil étatique. Nous nous référons aux types distincts de contrats présents dans le Ministère de Développement Social de l’Argentine entre 2003 et 2009. La grande majorité des employés n’était pas encadrée dans l’Accord Collectif de Travail du secteur. Le comble de cette précarisation était le personnel lié au Ministère à travers des ordres d’achat avec une facturation horaire (en plus des stagiaires et des boursiers).
Cette situation a conduit à l’organisation de ces employés en 2006, lesquels ont formé une « agrupación de autoconvocados » à travers des assemblées et ont commencé à demander aux autorités de « terminar con las relaciones de dependencia encubiertas ». Les difficultés ont conduit les travailleurs de recourir à un syndicat. Au début cette entité syndicale, même divisée, a renforcé l’organisation et a dirigé la mobilisation du personnel. Après une année de lutte, et avec la situation de rupture aggravée à l’intérieur du syndicat, la participation des travailleurs a diminué. Finalement, bien que les travailleurs ont été favorisés par les prestations qui leur ont permis de s’approcher du « centre » perdu, ce changement n’a pas signifié une mutation profonde autour des relations contractuelles. L’objectif initial arrivé à mi-chemin.

Dunezat Xavier | Atelier 1, Session B

Le travail militant : entre visibilité et invisibilité
Notre travail interroge les mobilisations dites de sans (chômeurs, sans-papiers) à partir des rapports de domination et de résistance qui se déploient en leur sein. A la suite des propositions de Kergoat, la dynamique des rapports sociaux (sexe, classe, race) est appréhendée à partir de l’enjeu que constitue la division du travail. Dans ce cadre, nous avons pris le parti de définir l’ensemble des activités que suppose et sécrète une mobilisation comme une forme de travail : le travail militant. L’analyse de l’organisation du travail militant est alors apparue comme le médiateur permettant de repérer et d’ordonner les dynamiques de reconfiguration – et d’actualisation – de groupes sexués, racisés, classés dans et par les mobilisations. Nous proposons ici d’analyser le travail militant d’un triple point de vue.
D’abord, il s’agira d’en circonscrire le champ sans pour autant le penser comme imperméable à d’autres champs de travail (salarié et domestique notamment). Ensuite, nous illustrerons le caractère heuristique d’une approche extensive du travail militant afin de saisir l’hétérogénéité des modes de participation à l’action collective. La distinction entre travail prescrit et travail réel sera ici mobilisée au moment de ne pas cantonner certain-e-s « travailleurs » aux marges du travail militant. Enfin, plutôt que de postuler le travail militant comme un « travail déconsidéré ou non reconnu comme tel » (appel à communications), nous montrerons que les dynamiques de « visibilisation et invisibilisation » sont indissociables du processus d’actualisation des rapports sociaux. En particulier, trois dimensions centrales de tout métier – maîtrise du processus de production, expérience via le niveau de qualification, reconnaissance – ne sont pas tant étrangères au travail militant qu’inégalement accessibles selon les positions occupées dans une mobilisation.

Dupre Michèle | Atelier 2, Session A

Travailler aux marges d’un atelier de chimie de spécialité
Le titre de cette proposition de communication indique de lieu, mais aussi un secteur industriel. Elle cerne aussi une population de travailleurs aux marges du travail central réalisé par des opérateurs de production ayant des qualifications et/ou des habilitations pour pouvoir exercer cette activité à risque.
L’activité opérée se situe en aval de la production, à la fin de la transformation du produit lorsqu’il s’agit de le conditionner en vue des utilisations ultérieures. On désigne généralement cette activité par le terme de tamisage. Elle est réalisée non pas au cœur de l’atelier, mais en sous-sol « au cul des réacteurs », dans un espace soumis plus fortement encore aux variations de température. Cependant, si ces conditions de travail déprivent cette activité d’un attrait fort, elle est gérée par l’entreprise et par les équipes en place de manière différente. Généralement le poste de tamiseur est celui par lequel on accède à un emploi au sein de l’entreprise sans encore pouvoir prétendre à un travail plus qualifié. En cas de forte production, c’est à ce poste que seront affectés les intérimaires. Mais lors des absences pour raisons diverses, les équipes opteront pour des modes d’organisation différents : certaines adopteront des rotations choisies par l’ensemble des opérateurs, dans d’autres équipes, c’est le chef de poste qui affectera pour la durée du roulement la personne qui sera affectée à ce poste. Enfin si la plupart des tamiseurs aspirent à progresser au sein de l’entreprise vers des emplois plus qualifiés et donc plus rémunérés, d’aucuns préfèreront demeurer à ce poste pour des raisons diverses.
C’est donc à un examen des différentes manières d’articuler marges et centre du travail dans un atelier de chimie que s’attellera cette proposition de communication.

Dupuy Camille | Atelier 11, Session D

Syndicats et associations professionnelles de journalistes : vers de nouvelles formes de dialogue et de conflictualité ?
Dans la représentation des journalistes, les organisations syndicales voient leurs actions à la fois complétées mais aussi concurrencées par des formes alternatives de représentation, et notamment par des associations professionnelles. Ces instances ne font pas légalement partie de la procédure de négociation collective mais participent à un processus de délibération et de régulation de la profession. Cette communication propose d’analyser la « multitude » (Groux, 2012) des instances représentant les journalistes afin d’éclairer les stratégies alternatives de représentation et la manière dont ces instances non syndicales stimulent, concurrencent ou modifient les répertoires d’action et les thèmes de la mobilisation.
Pour éclairer cette question, on propose d’analyser l’action d’associations professionnelles qui représentent les journalistes à côté des syndicats. Au niveau de la branche, l’association de préfiguration d’un conseil de presse réunit des travailleurs mais aussi des employeurs et des membres du public. Cette association entend court-circuiter le dialogue social et ses structures qui ont échoué à négocier l’adoption d’une charte de déontologie et d’une instance éthique afin d’instaurer une nouvelle forme de dialogue qui leur parait plus adaptée. Au niveau des entreprises, des sociétés ou associations de journalistes se développent et dialoguent avec les employeurs à côté des représentants syndicaux et élus du personnel. C’est notamment le cas à l’Agence France Presse où les cinq sections syndicales côtoient une association de personnels, une société de journalistes, et des élus au conseil d’administration. L’analyse repose sur un travail par entretiens et analyse documentaire mené dans le cadre de ma thèse.
Cela invite à analyser les formes et les légitimités de la représentation, et plus largement, les renouvellements possibles du dialogue social vers des formes de délibération moins institutionnelles.

Caron Cécile, Durand-Daubin Mathieu | Atelier 2, Session B

Dispositifs de solidarité énergétique : l’approche morale de la pauvreté des professionnels de proximité
Parce que l’électricité est assimilée à un bien de première nécessité , les personnes disposant de faibles ressources peuvent bénéficier d’un tarif spécifique (le Tarif de Première Nécessité) et solliciter, en cas de difficultés de paiement, des aides financières auprès des services sociaux . Demander et obtenir ces mesures d’aides, négocier des délais de paiement pour les sommes restant dues ou la mise en œuvre des pénalités mettent en contact les clients avec de nombreux professionnels (assistantes sociales, médiateurs, conseillers clientèle dans les accueils physiques ou téléphoniques, conseillers solidarité, techniciens d’intervention, etc.).
L’action des agents publics en relation avec les usagers a pendant longtemps fait l’objet d’une lecture en termes de rôle, dans le prolongement de l’approche idéal-typique de la bureaucratie (Weber, 1905). La période de modernisation du service public a ouvert la voie à de nouvelles lectures du travail, qui ont permis de montrer « la variabilité des pratiques locales des guichetiers et les ajustements qu’ils déploient à l’endroit des usagers » (Weller, 2008) et de nouvelles formes de division morale du travail (Fortino, 2008).
A partir d’analyses qualitatives et quantitatives, nous montrerons qu’autour des dispositifs de solidarité énergétiques émerge de la part des agents une « morale de l’aide » permettant de sélectionner demandes et solutions. Elle s’appuie sur des critères de jugement formulés en termes de bien et de mal et est associée à des formes de sanction (Durkheim, 1893). Cette norme collective favorise l’accès aux mesures de solidarité dans l’optique d’une fluidification du processus de recouvrement des factures, mais aussi d’un traitement de la « misère ».

Dussuet Annie | Atelier 5, Session B

Les frontières du travail au risque du genre
Cette communication propose une interprétation des frontières du travail à partir du genre.
Elle montre d’abord que la partition construite depuis le XVIIIè siècle entre sphères publique et privée constitue une inscription spatiale du système de genre, induisant des mondes sociaux distincts porteurs de systèmes normatifs opposés. A partir d’une analyse des formes de travail et d’emploi des femmes transversale à ces deux sphères, elle montre comment cette partition se traduit par l’exclusion de ce que font les femmes du « vrai travail », et comment cela débouche pour elles sur des formes d’emploi « à la marge » du salariat.
Focalisant ensuite sur la situation française des années récentes, elle s’intéresse aux politiques de développement des « services à la personne ». Elle souligne comment une partie du travail domestique a été ainsi externalisée, entre femmes, sous forme de services marchands, sans que cela permette toutefois aux nouvelles embauchées d’obtenir les formes de reconnaissance accordées au travail « masculin » inscrit dans la sphère publique à travers le droit du travail notamment. De nouvelles formes d’emploi au féminin ont été inventées entre salariat et travail indépendant, entre sphère publique et sphère privée.
A la faveur de cette salarisation de femmes, ce sont donc les normes jusque là typiques de la sphère privée qui ont en quelque sorte envahi la sphère publique, en déstabilisant les cadres du travail, de plus en plus communément présenté sous les traits d’un « service », rendu de personne à personne. Ces redéfinitions des frontières du travail affectent aussi la position sociale des femmes, en leur ouvrant apparemment l’espace public, sans pour autant leur permettre d’accéder à l’égalité, assurant par là la reproduction du système de genre.