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Sahraoui | Salman | Sarfati | Scalvinoni | Ségal | Seiller | Setzu | Soussi | Stoessel | Szlechter |

Sahraoui Nina | Atelier 3, Session B

The social implications of precarious work for Black, Asian and Minority Ethnic women in the care sector in the UK

Il est estimé que le nombre de personnes employées dans le secteur du care au Royaume-Uni doit augmenter de 79% à l’horizon 2032 du fait du vieillissement de la population (Wittenburg et al. 2010 : 15 in Shutes, 2011). Ce secteur demeure toutefois un des secteurs aux niveaux de salaire les plus bas (Low Pay Commission, 2010). Les caractéristiques démographiques de la force de travail dans ce secteur illustrent les processus de segmentation du marché du travail à travers une féminisation accrue et une surreprésentation des minorités « non blanches ». Les statistiques ethniques montrent en effet que les individus s’identifiant à des catégories autres que “White” représentent 17% des travailleurs et travailleuses du care au Royaume-Uni et deux-tiers de la force de travail à Londres (Cangiano et al., 2009).

La précarité du secteur est construite à travers la dépréciation du travail du care et les travailleuses du care sont repoussées aux marges du marché du travail. La division sexuée et racialisée du travail est accrue par les processus de marchandisation du care et de privatisation des services publics.

Dans ce contexte, les travailleuses du care sont de plus en plus exposées à une précarisation grandissante comme l’illustre une utilisation croissante des ‘Zero Hours Contracts’ qui ne garantissent pas un nombre fixe d’heures travaillées et n’offrent aucune sécurité de l’emploi. Les employées issues des minorités ethniques sont particulièrement touchées par cette précarisation (Hussein, 2011). Cet article propose une analyse des expériences de travail des femmes issues des minorités et des implications sociales de ce travail pour elles-mêmes et leurs familles.

Ces analyses sont fondées sur 6 entretiens avec des responsables syndicaux, 15 entretiens avec des travailleuses du care ainsi qu’une analyse des données secondaires traitées à partir de la Labour Force Survey.

Salman Scarlett | Atelier 7, Session B

Comment devient-on coach en entreprise ? Une analyse des trajectoires menant à une activité aux marges du salariat
Apparus au milieu des années 1990 en France, les coachs en entreprise, consultants pratiquant le coaching individuel et revendiquant cette étiquette auprès de leurs clients, offrent un exemple de travailleurs, si ce n’est qualifiés, du moins porteurs d’une expertise, aux revenus élevés, qui exercent, pour la plupart, sous des statuts juridiques diversifiés qui sont autant d’« habits neufs de l’indépendance » (Menger, 2002) : gérant ou assimilé-salarié d’une SARL, dirigeant de cabinet, salarié « porté » par une société de portage salarial, EURL… Les coachs se rattachent à la catégorie d’emploi, récente sur le marché du travail, des « professionnels autonomes » qui relèvent de « la sortie de l’organigramme d’une entreprise (ou du refus de s’y insérer) de certains salariés, porteurs d’une forte expertise dans des fonctions transverses : formation, conseil, informatique, plus généralement NTIC, édition… » (Reynaud, 2007). Ils seraient ainsi exemplaires des « travailleurs de la connaissance » engagés dans de nouvelles formes d’emploi, c’est-à-dire atypiques au regard de « l’idéal-type du salarié fordien » (Pillon et Vatin, 2007). L’étude des trajectoires biographiques de celles et ceux qui sont « devenus coachs », au tournant des années 1990-2000, contribue à l’analyse de cette forme contemporaine d’emploi en s’intéressant aux types d’acteurs qui l’adoptent et aux conditions qui les ont conduits à le faire. Elle révèle deux groupes différenciés : celui de consultants et de formateurs à la trajectoire buissonnante, et celui de cadres en reconversion professionnelle. Pour le premier type d’acteurs, le coaching représente une opportunité professionnelle qui devient une ligne directrice autour de laquelle se réorganisent les différentes activités, tandis que pour les cadres d’entreprise, le coaching est une reconversion après une rupture (plafonnement, licenciement, maladie, accident…) dans une carrière relativement linéaire.

Sarfati François, Mignot-Gérard Stéphanie, Perrin-Joly Constance, Vézinat Nadège| Atelier 7, Session C

L’alternance aux marges de l’emploi. Expériences de cadres de la banque
Selon les termes de la loi du 28 juillet 2011, les apprentis sont des salariés. A ce titre, ils occupent un emploi et effectuent un travail qualifié puisqu’ils signent un contrat de travail d’une durée d’un à trois ans avec un employeur et suivent concomitamment une formation dans un établissement diplômant habilité. L’alternance est-elle alors perçue, conçue et vécue comme un emploi précaire, comme une modalité d’un parcours de formation et/ou comme un moyen de cumuler études, expérience professionnelle et salaire ? A partir d’une enquête quantitative et qualitative réalisée entre 2011 et 2013 auprès de trois Masters en finance, nous considérerons l’apprentissage comme un dispositif public de formation aux marges du travail et de l’emploi.
Soucieux d’apprendre le plus de choses possible au cours de cette expérience, les apprentis sont amenés à travailler un nombre d’heures dépassant celui indiqué sur leur contrat de travail. Ils réalisent ainsi une socialisation anticipatrice (Merton, 1957, p. 233) au sens où ils se projettent dans le statut de cadre auquel ils aspirent et se conforment aux normes de ce groupe de référence. Ainsi, être diplômé d’un bac+5 dans le domaine de la finance et envisager d’y obtenir rapidement une position valorisée les conduit à s’engager de manière intense dans l’activité de travail.
Cependant, dans le Master étudié, au-delà de l’investissement fourni, un clivage s’installe entre les étudiants selon leur expérience sociale. Les jeunes d’origines populaires, selon leur expérience (direct ou indirecte) de la précarité, prioriseraient l’emploi quand ceux issus des milieux plus favorisés favoriseraient le travail. Les premiers disent vouloir se battre pour rester dans l’entreprise et pour que la proposition qu’on leur fera corresponde bien à leur aspiration, tandis que les seconds, ceux dont le parcours nourri d’autres modèles de carrière, sont plus prompts à candidater dans un second Master, s’investir dans la recherche d’un VIE ou partir une année à l’étranger. Ce projet de report de l’entrée définitive dans la carrière professionnelle est toujours pensé comme un moyen de garnir un CV déjà bien rempli. Ces deux types d’aspiration (insertion immédiate ou prolongation de l’indétermination) ont alors des conséquences directes sur le rapport entretenu avec l’entreprise et le travail effectué en son sein. Pour les uns, la flexibilité offerte aux entreprises est une opportunité d’expérience supplémentaire, tandis que les autres ont conscience de l’existence d’un rapport de force en faveur des entreprises et d’un risque de précarité associé. C’est en ce sens que ces expériences de jeunes cadres de la finance nous permettent d’appréhender dans quelle mesure l’alternance se situe à la marge de l’emploi et du travail et comment la subjectivité des étudiants détermine le sens qu’ils donnent à leur passage par ce dispositif qu’est l’alternance.

Scalvinoni Benoit | Atelier 11, Session B

Une analyse des stratégies que les syndicats peuvent déployer au moment d’une restructuration de leur entreprise
La présente communication s’intéresse aux stratégies déployées par des syndicats confrontés à une restructuration d’entreprise. Elle s’appuiera sur une enquête récente prenant pour objet des négociations d’accords collectifs de plan de sauvegarde de l’emploi ou de plans de départs basés sur le volontariat réalisés, dans la période récente, dans deux entreprises lorraines du secteur industriel de la construction automobile. La focale d’analyse retenue cherchera à comprendre pourquoi les syndicats ont à chaque fois accepté et participé à la décision patronale de procéder à une réduction des effectifs de l’entreprise. En effet, dans une première entreprise pratiquement aux portes du dépôt de bilan, dont l’histoire n’est qu’une succession de plans sociaux, d’âpres luttes syndicales, rien ou presque n’a été obtenu par les syndicats en contrepartie des licenciements économiques. Dans une seconde entreprise, trois plans de départs volontaires successifs ont été effectués en l’espace de quatre ans. S’ils n’ont aucune légitimité économique, ils masquent mal des délocalisations, la contestation des syndicats a été peu marquée. Comment expliquer les positions sages, les stratégies défensives tenues par les différentes organisations syndicales ? Comment l’acteur syndical appréhende et affronte un tel évènement ? C’est à cette question que souhaite principalement répondre cette communication. En plus de s’attarder sur le déroulement et la chronologie des négociations collectives, on cherchera, tout en mobilisant la littérature académique consacrée à cet objet à apporter toute la lumière sur les agissements des syndicats, et en particulier sur les inhibitions qui ont pesé sur leur décision d’accompagner les restructurations plutôt que de les remettre vigoureusement en cause. En étudiant les propres justifications données par les syndicalistes (telles qu’elles apparaissent en temps réel dans divers documents officiels tels que les comptes-rendus des réunions extraordinaires des comités d’entreprises, ou a posteriori dans les nombreux entretiens), nous verrons que, pour des raisons différentes, c’est le sentiment de se trouver piégé, pris en tenaille, qui a largement influencé les décisions et les actions des organisations syndicales.

Ségal Elodie | Atelier 1, Session A

Les doubles discours de la visibilisation : « travail décent » vs. rémunération. Le cas de la reforme du travail au Mexique.
Fin 2012, le Mexique est secoué par les changements introduits par la votation d´une réforme des doits du travail et se mobilise. Les nombreux débats et les revendications de la population laissent entrevoir que les positions en faveur comme celles qui s´opposent à la proposition émise par le Parti d’action nationale ( PAN ) se centrent sur la notion de « travail décent ». Dans une société défigurée par les inégalités, les valeurs telles que la dignité, la solidarité, la préoccupation pour l´autre sont mises au devant de la scène du débat politique et social.
Sans aucun doute, la réforme propose un défi dans l´articulation de la démocratisation et de la compétitivité du pays. Cette proposition de loi, votée en quelques mois, présente des initiatives remarquables telles que la protection des droits des travailleurs domestiques – en majorité des femmes – l´accès à la formation, aux congés parentaux et la règlementation des travailleurs atypiques (les travailleurs migrants, les travailleurs à domicile, etc .). Elle traite aussi de thèmes délicats comme l´éradication des représailles faites aux femmes enceintes sur leur lieu de travail et le harcèlement sexuel. Ces changements représentent des avancés sociales pour le Mexique. Cependant, nous interrogeons les formes réelles que prend cette réforme au niveau de la reconnaissance des travailleurs en droit. Quel modèle de compétitivité peut permettre un projet aussi ambitieux ? Quel type de productivité institutionnalise cette reforme, individuelle ou collective ? Quelle vision des travailleurs doit-on construire dans une société qui veut représenter les valeurs de dignité et de solidarité ?
La thèse que nous développons est fondée sur une lecture de la reforme en termes d´individualisation du rapport salarial et de la rationalisation des subjectivités (Sègal, 2006). Une comparaison entre les modèles productifs européens et latino-américains et, en particulier, des nombreuses reformes du droit du travail que ces pays ont traversées, nous amène à penser qu´un modèle productif orienté vers la financiarisation de l´économie à un impact direct sur la dérégulation des droits des travailleurs et, dans le cas particulier du Mexique, sur l´émergence d´un modèle productif fondé sur les salaires les plus bas d´Amérique-centrale et d´Amérique-latine.

Seiller Pauline | Atelier 6, Session C

Division du travail et relations ouvrières, chantier navals St Nazaire
Cette communication propose d’étudier les mécanismes de division du travail entre différents segments ouvriers à partir du cas des chantiers navals de Saint-Nazaire où cohabitent et coopèrent des ouvriers « du cœur », recrutés par l’entreprise donneuse d’ordres, des ouvriers sous-traitants « nationaux » et des ouvriers sous-traitants étrangers. En premier lieu, nous mettrons en évidence l’hétérogénéité du groupe des salariés dits « périphériques ». Les « intégrations professionnelles » (Paugam, 2000) des sous-traitants sont effectivement variées et une frange d’entre eux occupe des postes en bas de la hiérarchie ouvrière, avec des conditions d’emploi peu favorables, tandis que d’autres exercent des métiers valorisés et ont les attributs de salariés intégrés. La position des ouvriers sous-traitants varie selon leur statut d’emploi, leur employeur, mais aussi selon leur nationalité. Ensuite, nous analyserons la manière dont cette division du travail donne lieu à des conflits et à un sentiment de « déstabilisation » de la part des ouvriers les plus stables. Ces derniers perçoivent en effet la sous-traitance comme une « menace », qui tend à remettre en cause les avantages matériels et symboliques qu’ils tirent de leur appartenance à une grande entreprise. Ce sentiment de fragilisation donne lieu à des critiques vives du travail des sous-traitants : ils leur reprochent d’effectuer un travail de mauvaise qualité dans des délais très courts, travail qui s’oppose alors aux normes communes de travail fixées par les ouvriers du cœur (Brochier, 2006). Ces accusations sont d’autant plus fortes à destination des ouvriers étrangers et, en particulier, des ouvriers d’Europe de l’Est.

Setzu Francesca | Atelier 8, Session A

Quels sont les dispositifs pour le repérage des artistes étrangers ?

Cette communication se propose d’analyser les modalités et les dispositifs mis en place par un groupe d’intermédiaires français de l’art contemporain afin de repérer des créateurs dans un cadre international, notamment des artistes provenant de Turquie, à l’heure de la mondialisation.

Barbier Pascal, Seiller Pauline | Atelier 9, Session B

Le salariat intégré exclu de la promotion interne
Cette communication propose d’étudier les conséquences de l’absence de perspectives dans les carrières, au sein du salariat intégré. A partir d’une enquête qualitative sur le rapport à la carrière des jeunes ouvriers et employés de grandes entreprises du secteur privé, nous nous intéresserons à deux aspects. D’une part, nous analyserons les stratégies mises en oeuvre par ces salariés pour faire face à une « carrière contrariée » : remise au coeur de dimensions du travail jusqu’ici considérées comme périphériques (dimension esthétique du travail, ambiance et sociabilité, etc.), valorisation de la relation de service, mobilités horizontales, abandon du statut pour une situation professionnelle moins stable, etc. D’autre part, nous montrerons que ces stratégies doivent être reliées aux trajectoires sociales, scolaires, et professionnelles des jeunes salariés. Par exemple, pour les salariés du commerce, diplômés de l’enseignement supérieur, la fréquentation d’une clientèle étrangère ou la construction d’une expertise sur la marchandise vendue apparaissent comme de « petits » arrangements avec le travail lorsque les perspectives de promotion interne sont restreintes. Cette catégorie de travailleurs (jeunes, dans de grandes entreprises, en CDI) incarne le « salariat stable » et met en exergue l’attractivité toujours effective du « coeur ». Mais, dans le même temps, l’examen de leurs trajectoires et de leurs rapports au travail révèle aussi, chez ces jeunes ouvriers et employés, un sentiment de fragilisation et des déceptions qui donnent lieu à de nécessaires arrangements compensatoires.

Soussi Sid Ahmed | Atelier 6, Session B

Les flux du travail migrant temporaire et leurs conséquences sur l’emploi et les relations de travail au Canada
Cette communication livre les résultats d’une recherche consacrée aux impacts locaux des flux du travail migrant temporaire au Canada sur la structure de l’emploi et les relations du travail au regard des politiques publiques sur l’emploi et l’immigration. Cette main-d’œuvre est présente dans le secteur agro-industriel, le travail domestique, l’hôtellerie, la restauration et, de plus en plus, dans la transformation industrielle et les services (télécommunications, informatique, banque). À l’échelle internationale, le phénomène migratoire a laissé progressivement place à celui de la mobilité temporaire, notamment à la faveur de la financiarisation de l’économie et de l’externalisation croissante des activités industrielles et de service des entreprises. S’agit-il d’un phénomène marginal ou d’un véritable « changement de paradigme » ? Au Canada, cette transition, accentuée par l’expansion des programmes de travailleurs étrangers temporaires, soulève plusieurs interrogations. Quels liens établir entre cette expansion et la précarisation de l’emploi dans les secteurs affectés par ces flux ? Dans quelle mesure ces programmes, à vocation locale mais s’inscrivant dans une dynamique transnationale, redéfinissent-ils certaines figures de la division internationale du travail ? La première partie de cette communication dresse un portrait de ces programmes et une synthèse critique des problématiques du travail migrant temporaire dans l’analyse sociologique en se focalisant sur l’articulation entre flux migratoires liés à l’immigration permanente et ceux induits par la mobilité. La deuxième en examine les retombées sur la structure de l’emploi, le rapport salarial et les droits sociaux du travail. La troisième se focalise sur la dialectique locale/globale de ces flux, qui tendent à se constituer en nouvelle figure de la division internationale du travail, et sur l’ambivalence du rôle de l’État dans leur encadrement institutionnel : effets de marge ou tendance lourde ?

Szlechter Diego | Atelier 11, Session A

Prácticas resistentes en el trabajo managerial
Les postulats classiques du Labour process theory ont assigné aux managers une destination dichotomique encadrée dans un processus de prolétarisation ou de rejoindre à la “classe capitaliste”. En ce sens, la caractérisation de ses tâches en clé bravermanienne a centrée sur le catalogage comme de simples “courroies de transmission” ou des représentants “fidèles” du capital dans le processus de production. Dans ce schéma, il est clair que l’étude du contrôle du processus de travail était dans les mains des gestionnaires ou des gestionnaires qui pourrait superviser le travail de ses subordonnés sans être soupçonné de forger des alliances avec la population active tout en supportant leur position dans le travail de “conception”. Depuis les années 70 du siècle dernier on a commencé à émerger perspectives plus nuancées sur le rôle des cadres dans le processus de travail. Ces discussions ont été atteints de repositionner au manager dans son condition de salarié qui, bien que proche des objectifs de l’entreprise, il avait encore une position ambiguë dans les stratégies d’accumulation capitaliste. Dans ce cadre d’analyse, nous avons décidé d’étudier le travail de gestion des entreprises transnationales en Argentine, au regard d’un nouveau phénomène qui oblige les entreprises à chercher des stratégies de recomposition du pouvoir à travers de nouvelles formes de hiérarchisation sociale. Le degré croissant de chevauchement des salaires entre les travailleurs syndiqués et ceux qui ne sont pas syndiqués, parmi lesquels nous avons les managers, préfigure une nouvelle forme de conflit entre acteurs qui servent à montrer une coexistence “harmonieux” avec le capital. Bien que les références aux débats autour de l’action collective ont encore loin d´être pertinent pour ces employés, il est clair que l’agitation générée par l’approche et la cible symbolique avec les travailleurs syndiqués, les conduit à adopter des différentes pratiques de résistance, certains plus ouvertes et des outres plus cachées. Afin de tenir compte de cette nouvelle situation, nous nous appuyons sur une étude menée entre 2008 et 2012 dans 20 entreprises multinationales de différents secteurs de l´économie à Buenos Aires.